Utiliser les valeurs fondamentales pour honorer la vision du fondateur sans pour autant créer un mausolée

    Par Lynda Mansson, Directrice Générale, Fondation MAVA

À un moment ou à un autre, toute organisation sera confrontée au défi de s’adapter sans perdre de vue ce qu’elle est. Des changements dans le contexte opérationnel, des changements de leadership, la nécessité de se professionnaliser ou de nouvelles stratégies obligeront une organisation à repenser son mode de fonctionnement.

La MAVA a été fondée dans le but de véhiculer les passions personnelles du Dr Luc Hoffmann, un naturaliste passionné. Il avait des idées sur la conservation et la philanthropie qui se sont reflétées dans le travail de la MAVA et il a travaillé en étroite collaboration avec le Directeur Général de l’époque, Jean-Paul Taris. En 2010, Luc s’est retiré de la direction de la fondation et a passé les rênes à son fils André Hoffmann.

André est tout aussi dévoué au monde naturel, mais il avait ses propres idées sur la meilleure manière d’accomplir la mission de la MAVA. Cela a entraîné une évolution majeure de notre stratégie et de la façon dont nous priorisions nos subventions.

Nouvelle équipe de direction

C’est à peu près au même moment de la transition que j’ai rejoint l’organisation en tant que Directrice Générale. Naturellement, la nouvelle équipe de direction André/Lynda avait des parcours, styles et façons de voir le monde différents de ceux de l’équipe Luc/Jean-Paul. L’un des principaux mandats qui m’a été confié était de professionnaliser l’organisation.

L’une des premières choses que j’ai faites en tant que nouvelle DG a été de faire un tour d’écoute pour parler avec les parties prenantes de la MAVA et entendre ce qu’elles avaient à dire. Un thème récurrent était l’inquiétude de perdre les bons côtés du fonctionnement de la MAVA dans la transition vers une structure plus professionnelle.

Définir nos valeurs

André et moi partagions cette préoccupation et avons commencé à réfléchir à la manière dont nous pouvions rester fidèles à notre base tout en évoluant selon les besoins. Cela nous a conduits à définir notre ensemble de valeurs fondamentales.

Ces valeurs devaient à la fois capturer « l’esprit de Luc » (en anglais « Luc-ness ») et exprimer nos aspirations quant à la manière de fonctionner à l’avenir – sans pour autant transformer la fondation en un « mausolée de Luc ». Elles sont devenues nos principes directeurs fondamentaux et ont souvent été prises en compte dans nos décisions.

Vivre nos valeurs

L’exercice de définition des valeurs est souvent un processus mécanique qui produit quelque chose de générique qui pourrait s’appliquer à n’importe quelle organisation et qui est ensuite rangé dans un tiroir pour ne plus jamais être revu. A la MAVA, nous avons pris au sérieux cet ensemble de valeurs comme un moyen de construire sur nos racines authentiques. Aujourd’hui encore, nous y faisons fréquemment référence dans nos conversations. Arrêtez-vous et demandez à n’importe quel membre du staff de la MAVA et il y a de fortes chances qu’il puisse vous dire quelles sont ces quatre valeurs.

Lors de nos évaluations régulières de la fondation – effectuées toutes les quelques années pour que nos partenaires puissent partager leur feedback sur la MAVA – ils signalent systématiquement que nous vivons nos valeurs dans nos interactions avec eux. Cela nous indique que nos valeurs ne sont pas seulement une aspiration, mais qu’elles sont véritablement ancrées dans notre façon de travailler.

Toute organisation doit évoluer au fil du temps, sous peine de perdre sa pertinence

Bien que notre situation particulière en tant que fondation soit plutôt unique, il existe un fort parallèle avec de nombreuses ONG avec lesquelles nous travaillons. Souvent, une ONG part d’une personne idéaliste et charismatique, qui rallie les autres à une cause. Il s’agit au départ d’un groupe de personnes motivées et passionnées. Au fil du temps, l’organisation se développe, embauche du personnel, collecte des fonds et étend ses activités. Le défi est le même : conserver l’esprit des débuts qui a motivé une petite équipe passionnée, tout en se développant et en se professionnalisant pour rester pertinent et efficace.

De nombreuses organisations échouent lors de ce changement de cap. Les divers aspects de la gestion de cette évolution peuvent faire l’objet d’un autre long blog, mais la définition des valeurs fondamentales de l’organisation est essentielle au processus.

Quels sont donc les conseils pour bien faire les choses ?

✿ Les valeurs doivent être révélées par un processus orchestré impliquant écoute attentive, brainstorming et débat. N’avoir qu’une seule personne qui crée et impose un ensemble de valeurs ne fonctionnera pas et ne correspondra probablement pas au fonctionnement réel de l’organisation. Il est utile d’avoir une compréhension commune de la nécessité d’un ensemble de valeurs. Dans notre cas, il s’agissait de la nécessité d’évoluer vers la MAVA 2.0 tout en étant conscient de ce qu’il fallait garder de la MAVA 1.0.

✿ La direction doit être totalement impliquée et prête à intégrer et défendre les valeurs. Si le leader pense que l’idée de valeurs est futile mais qu’il accepte d’en avoir parce que les gens les veulent ou qu’on lui dit qu’elles sont nécessaires, vous pouvez deviner comment ces valeurs vont s’imposer. Je me souviens bien d’un discours très fort d’André devant le staff sur la signification de ces valeurs pour lui. Ce discours a eu un impact énorme sur l’intégration de l’importance des valeurs. À l’époque, quelqu’un a fait remarquer que c’était la première fois qu’il comprenait vraiment le pouvoir et l’utilité des valeurs organisationnelles.

✿ Définissez ce que les valeurs signifient réellement. Nous avons tous vu des cas de personnes différentes interprétant le même mot à leur manière. Faites en sorte que la signification de vos valeurs soit explicite et comprise. Cela devrait susciter un débat actif et (espérons-le) une résolution.

✿ Intégrez les valeurs dans tous les domaines – dans votre gestion du personnel, dans vos relations avec les parties prenantes, dans vos tâches et conversations quotidiennes.

✿ Idéalement, vos valeurs aideront à guider la prise de décision, en donnant au personnel à tous les niveaux la possibilité de les utiliser comme repères dans leur propre travail.

Qui êtes-vous?

En fin de compte, votre ensemble de valeurs devrait définir qui vous êtes et votre culture. Cela vous aidera à être explicite sur les parties de vos origines que vous devez garder avec vous et celles qui doivent évoluer.

Dans notre cas, la définition du « Luc-ness » que nous voulions conserver a permis de rassurer nos partenaires et notre staff sur le fait que nous resterions la même organisation ouverte et amicale, même si nous évoluions vers quelque chose de nouveau.

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